menu close Обратная связь Контакты search close
24.04.2020

Поскольку введение нерабочих дней является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов.

Правовые возможности для работодателя при распространении коронавируса.

1.     Перевод на удалённую работу.

Работодатель, которому не разрешено функционировать в «нерабочие» дни апреля, вправе предложить человеку «удалёнку», заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, но не должен навязывать ему такой формат трудовых отношений. Если навяжет –получит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Выходом может стать применение ст. 72.2 ТК РФ, согласно которой, в период эпидемии работник максимум на 1 месяц может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором (к таковой может относиться и удаленная работа), без его согласия.

2.     Простой.

С одной стороны, введение на предприятии простоя по независящим от сторон причинам (пандемия – одна из таких), при котором оплачивается 2/3 от оклада – полностью законная процедура. Простой может быть оформлен и в связи с объективными на то причинами (например, временное отсутствие поставок комплектующих от зарубежных поставщиков). Но если в соответствии с Указами № 206 и № 239, на предприятие распространяются нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля с сохранением зарплаты, оформить простой, предусматривающий уменьшение оплаты труда, только по этой причине нельзя.

Незаконный простой – еще одно основание для штрафов по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и возможный повод для судебного иска работника, который может взыскать разницу между зарплатой в простое и полагающейся по трудовому договору, а также моральный ущерб (например, Решение районного суда от 22.06.2017 по делу № 2-1021/2017).

3.     Административный отпуск.

Отпуск «за свой счет» может быть только по инициативе работника. Направить работников в отпуск без сохранения заработной платы можно только на основании заявлений от работников. Работодатель по своей инициативе не может направить сотрудников в административный отпуск на период нерабочего месяца с 30 марта по 30 апреля. Законодательство не содержит запрета на предоставление отпусков без сохранения зарплаты одновременно всем сотрудникам (по их просьбам, выраженным в заявлениях).

Однако работодатель не может отпуском без сохранения заработной платы заменять период простоя (например, в связи с отсутствием заказов, финансирования или угрозы распространения какого-либо заболевания). В случае споров с работниками суд может взыскать с работодателя оплату простоя.

4.     Сокращение штата или численности.

Работодатель вправе провести сокращение штата или численности во время карантина, но должны быть соблюдены все тонкости этого процесса. В частности, работников нужно уведомить о сокращении за 2 месяца, в эти 2 месяца им нужно в общем порядке выплачивать зарплату. При увольнении необходимо выплатить выходное пособие. Отдельных работников нельзя сократить (например, беременных работниц или работников, находящихся в отпуске или на больничном).

5.     Неполное рабочее время.

В случае если работник согласен перейти на сокращенный режим работы с уменьшением заработной платы, такие изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Данный вариант может быть оптимален для тех компаний, у которых существенно сократились объемы заказов или которые по иным причинам не могут обеспечить работников достаточным объемом работы.

Отметим, что без согласия работников работодатель может внести такие изменения в одностороннем порядке лишь в случае, если сможет обосновать, что текущие условия работы не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ. Однако применение данной статьи требует соблюдения продолжительной процедуры. Работодатель обязан уведомить работников о предстоящих изменениях и их причинах за 2 месяца, и только по истечении этого срока можно будет перевести работников на неполный рабочий день с уменьшением заработной платы. Полагаем, данная опция может подойти не каждому работодателю, поскольку требует реального обоснования, а возникновение пандемии само по себе не может рассматриваться как «изменение организационных или технологических условий труда». Кроме того, по истечении двух месяцев, установленных для уведомления работников, те изменения, которые были актуальны в условиях пандемии, могут уже не потребоваться.


Рекомендации Минтруда России по оплате нерабочих дней.

Ведомство подчеркнуло, что за нерабочий период работники должны получить именно оплату труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда включает собственно оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты. Размер заработной платы определяется трудовым договором. Поэтому за нерабочие дни сотрудники должны получить все выплаты, которые предусмотрены их трудовыми договорами, включая премии и компенсации.

Таким образом, оплата должна производиться в размере, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).

При заполнении табеля учета рабочего времени работодатель вправе либо использовать обозначения, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, либо самостоятельно утвердить код для отражения в табеле. При заполнении табеля нужно учитывать, что период с 4 по 30 апреля является опллачиваемым.